Comment dépoussiérer le management inclusif dans votre entreprise ?
Le management inclusif ajouté dans les valeurs de l’entreprise ? C’est fait. L’imprimer dans la charte interne ? Aussi. Le présenter en séminaire annuel ? Check encore.
Mais une fois les micros rangés et les badges collectés, que reste-t-il ?
Dans les faits, le management inclusif, mis en œuvre de manière appropriée et suivie, dépasse “l’engagement RH”. Il incarne un véritable levier de cohésion, de communication et de performance.
Alors, comment faire en sorte qu’il ne reste pas une bonne intention sur un post-it ? Voici quelques pistes pour dépoussiérer la démarche et relancer la machine.
Exit les idées reçues sur le management inclusif
Vous avez nommé “des profils divers” à des postes de managers et c’est une belle avancée. Mais si la culture d’entreprise ne bouge pas derrière, cela ressemble à une opération vitrine.
Et parfois, cela met plus de pression qu’autre chose sur les premiers concernés.
Parmi les autres idées reçues, penser que le management inclusif, c’est le job des RH. Alors qu’en réalité, cela ne fonctionne que si l’ensemble des collaborateurs y est sensibilisé . Pas besoin de tout chambouler, mais intégrer l’inclusion dans les routines managériales, les décisions prises en Codir ou les entretiens annuels, change déjà la donne.
Enfin il y a ce réflexe de croire que la diversité viendra naturellement avec le temps. Sauf que sans cadre, sans formation aux biais, ou sans espace de confiance, elle a du mal à s’installer.
Il ne s’agit pas de tout changer, mais d’ajuster les bonnes pratiques, au bon endroit, pour que l’intention devienne réalité.
En fait le véritable manager inclusif c’est tout d’abord celui qui a déjà travaillé sur lui pour ensuite développer un leadership singulier, loin des normes imposées ou implicites (voir mon livre “Manager avec son âme”.
Allez plus loin que les formations de 3h
Vous la connaissez bien cette fameuse session de trois heures pour devenir un manager inclusif, dans une salle froide, avec des slides sur fond crème et un formateur qui récite son PowerPoint. Tout le monde écoute poliment, hoche la tête, puis retourne à ses urgences du jour comme si de rien n’était. La prise de conscience est là, sur le moment. Mais l’impact réel, lui, reste souvent dans la salle lorsque tout le monde est sorti.
Alors que d’autres formats existent ! Plus concrets, plus vivants et mieux adaptés à vos équipes.
Par exemple :
- des ateliers immersifs pour comprendre ce que vit quelqu’un qu’on n’a jamais formé à son poste
- du théâtre forum pour rejouer des situations professionnelles et tester d’autres réactions
- des formats courts, réguliers, ludiques, faciles à intégrer dans le quotidien. Et surtout, des méthodes qui tiennent compte de la diversité des profils, des rythmes et des façons d’apprendre de chacun.
En clair, des contenus qui parlent à vos équipes et qui donnent vraiment envie d’agir, pas juste d’écouter.
Encouragez les vulnérabilités
Dire “je ne sais pas” ou “j’ai besoin d’aide pour réaliser cette tâche”, n’a jamais réellement fait partie des réflexes en entreprise. Pourtant, c’est ce genre de moment qui débloque la parole, renforce la confiance et rend les équipes plus solides. Encore faut-il que le management ouvre la voie.
Votre entreprise et son collectif ont le pouvoir de changer les choses.
Tant que la vulnérabilité reste un sujet qu’on évoque une fois par an pendant la Semaine de la QVT, elle reste un sujet empilé sous les autres. À l’inverse, quand on accepte de montrer qu’on peut douter, apprendre, ou se tromper sans perdre en légitimité, ça change tout.
Parfois, cela tient à peu de chose, un moment informel pour débriefer, un manager qui écoute sans chercher à corriger, un retour d’expérience un peu bancal, mais sincère. Ce n’est pas une révolution culturelle. C’est juste un climat où l’humain peut respirer. Et c’est généralement là que le manager inclusif commence à faire son chemin.
Donnez du sens à vos actions inclusion, pas juste un apéro diversité
Faire du management inclusif une fête, pourquoi pas. Mais si cela se résume à un stand saveurs du monde à l’hypermarché, l’effet retombe assez vite. Ce qui fait la différence, ce n’est pas le geste symbolique, c’est ce qu’on en fait ensuite.
Reconnaître ce qui rend chacun·e unique, c’est s’intéresser aux parcours atypiques, aux idées qui bousculent un peu, aux talents qui ne brillent pas toujours en réunion, mais qui font avancer les choses autrement.
Et plus les modes de travail sont flexibles, plus ces profils trouvent naturellement leur place.
Conclusion : le management inclusif est un travail de fond non disruptif
Evoluer vers le management inclusif signifie revoir certains réflexes, remettre un peu de vrai dans les pratiques et créer un environnement où chacun·e peut contribuer à sa manière. Concrètement, cela passe par une remise en question des idées reçues, des formats de formation, une culture managériale plus humaine et des actions inclusives qui ont du sens. La bonne nonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas obligatoire de tout changer d’un coup. Au contraire, ce sont souvent les gestes les plus simples et alignés sur vos valeurs qui produisent de réels changements.
Pour aller plus loin, nous proposons des outils, des diagnostics et des formats agiles pour faire du management inclusif un levier durable. Envie d’en parler ? Prenez contact avec notre équipe dès maintenant.